一、培訓和學習是兩件不同的事情
如果用英文來看，“培訓”是“Train”，做這件事的人是“Trainer”；學習是“Learn”，做這件事是“Learner”。所以從英文來看，可以很清晰看到這兩個詞的動作發起者是不一樣的。
中文里面學習是來自“學而時習之”，但是“訓”本身就有“說教”和“教導”的意思。所以不管從英文還是中文來看，我們都會看到培訓和學習是兩件不同的事情，雖然它們有相關性。
在我看來學習是很重要的，但是培訓預算卻不一定有。不管培訓還是學習，在企業里都是有目的的活動，都會以企業的發展為最終目的。
培訓到底能解決什么問題或者說學習有什么作用？
我想到在我學習心理學的時候，有一個特別有啟發的學習點。
當時講臨床治療的老師說：“有很多的心理治療師他們認為自己有很多成功案例，解決了各種問題。但是從本質來講他能起作用，更關鍵的因素在于，這個人他有改變的意愿。而有效的心理治療之所以是有效的，首先是對方是有改變的意愿的。”
所以當我們用平臺思維來看的時候，學員不是等別人告訴他做什么、怎么做。首先要求大家對角色認知有所調整。
我們新奧大學的核心理念已經不是大學的人，不管是專職人員還是兼職講師，主要著眼點不是教導，不是告訴學員怎么做，不是教很具體的內容，不是要求學員按照一定方法去做。
我們更多看到的是在這個企業里面，員工學習和成長是要身在其中，把知識流動帶動起來，從這張圖可以縱向看到，在成熟企業里，有非常規范的管理體系在運轉著。
當發生變化的時候，當企業面對新的挑戰和機遇的時候，剛性管理體系很難在一夜之間發生變化。進一步理解就是，人首先要變了，體系才有可能改變，面向新的業務要求改變。
所以，我們認為，學習其實可以跨越固定部門界限、跨越職能壁壘和現有的條條框框，能在企業里通過學習，讓企業各部分的知識流動起來，因此而推動員工不斷成長。
二、人都是不愛學習的，那人為什么會學習呢？
成人學習的理論里，大家都知道：當他面對變化的時候，不管是一個生活環境的變化，還是重創或是契機，總之是當他需要變化時，他對學習的意愿是最強烈的，自發學習動機也是最強烈的。
企業也是一樣，當企業面對新挑戰、新機遇的時候就是最最需要學習的。我常把企業比作人來看，很多問題就迎刃而解了。
所以從這個角度來想，如果我們一個人在學習，特別清晰知道自己不會因為今天上了某一堂課或看了某一本書，人生就會發生改變。改變是一個過程，不會因為你上了某一堂課或看了某一本書而馬上改變。
你可能需要思考，可能有頓悟、會實踐、會交流，這都是學習的一部分、是一個過程。對人和對組織都是一樣的。
三、學習為什么會成為我們改變的首選？
我覺得學習或是企業大學，其實都是一種管理工具或者是管理手段，對于不同企業會有不同選擇，這也是我們看到企業大學在不同企業的定位也是不同的，被賦予什么使命和職責并不是由他本身決定。
從另一角度講，把企業比作人，不同的人是有不同的路徑依賴的。
也就是說當一個人通過學習可以獲得他期望的一部分改變，就會更相信學習；而他從沒經歷過、收益過，就不會特別重視它，這是在企業大學運營過程中會碰到的悖論。
新奧大學是新奧集團的能力提升平臺，我們希望新奧大學成為新奧的能力引擎，進一步分解成面向員工、組織、管理者的部分，我們會提供不同服務，幫助大家面對所從事的業務、所面對的挑戰和改變。
有一些企業不相信，當對員工技能不信任、企業面對較大改革的時候，會把人直接換掉。這是不同企業的不同選擇。
但是我們會看到在今天這個時代，學習是所有人必須的，對人來說是終生學習，對企業也是。只是在不同的企業里，成功的路徑依賴會不太一樣，所以對這件事情的重視程度不同，在選擇管理手段和管理工具時，會作出不同的選擇。
所以從另外一個角度看，對于企業大學的從業者講，我們需要用自己的專業能力使信任建立起來，讓學習帶來更多的價值。
四、學習本身就是改變的過程
在企業的培訓當中，實際上比較難的是軟技能或者是領導力的培養，硬技能的相對比較好把握。比如銷售類的培訓，更容易量化它的產出。
我個人的經驗是說，面對軟技能或者是偏領導力管理類的這樣的培養的時候，其實我們更加需要理解自己的角色，改變我們培訓的工作者的工作方法。
我有一個基本的理念和想法就是，學習本身就是改變的過程。
學習方式的改變，能夠體現思維文化和工作方法的改變。這也是為什么前面提到，當一個企業面臨非常大的挑戰和機遇的時候，學習就會變得的非常的迫切和必不可少。
五、培訓管理者應從老師轉變成設計者/平臺運營者
我們來看一下成人學習的特點。
成人學習，是當他面對變化的時候，他學習的意愿和動機是最強烈的，他對自己的成長，和對成長所帶來的結果，會有更強烈的愿望。
除了前面講到的硬技能學習，他可以按部就班地跟老師學一些核心的技能。在偏軟技能的學習方面，成人學習的另外一個特點是：
學習是一個求證、驗證和辨證的過程，而不僅僅是，等待有人告訴我，我應該怎么做，就照著你說的去做。
如果沒有把握這一點，我們對于培訓也好，培訓路徑也好，培訓內容也好，整個設計就會遠離學習者的要求，沒有辦法做到以學員為中心。
所以我們試圖用場景化的方法，讓他在學習的過程中可以體會工作的場景。也能把學習當中的一些內容帶回他真正的工作的環境當中。
在整個的過程中講師也好，學員也好，以前他們都是有固定的角色的，但是當他進入到我們所設計的學習的項目和課堂當中的時候，我們會設計他不同的角色。
我們的項目組、培訓經理可能更像一個劇組、導演、編劇的角色，我們根據每一個人在里面的角色認知，來設計他們參與的活動。
這個時候我們就會看到，對于授課的老師來講，他希望自己不是重復，或者說不是按照我們給他編定的內容來講。他希望有自己發揮的空間，他甚至希望在這個平臺上能夠發揮他更大的價值。
對學員來講，他在學的過程當中如果能夠有所貢獻，他會對他教學的工具和方法有更深入的理解，離開了學習場景，回到工作環境后，他也更愿意應用。
所以我們就把固定答案的想法，通過內容改變讓它具有一定的開放性。
學員會在某一個選定的業務的場景當中，來討論當下的業務所面對的問題，由這些學員來獻計獻策，老師更多的是引導、點評、啟發他們。
在這個過程當中，我們會看到幾方都是能夠有所收益的。
貢獻的體驗對每一個學習者來講都是最大的激勵。
老師在這個過程中更有成就感，學員也會看到我是可以用的，而且我為某一個業務提供了有用的方法，提供了建議，得到業務什么樣的反饋；而那個被選定的業務呢，也會獲得更多的獻計獻策的貢獻。所以我們很強調說，學習本身就是改變的過程。
因為它改變的不僅僅是學員。置身學習過程每一個人，都會獲得自己的那個角色的不同體驗，會有不同的貢獻和改變，而這些改變在學員學習的項目或者課堂當中，它就已經開始發生了，這使得他回到自己工作崗位的時候，更有意愿，也更有可能進一步應用。
